Is it a match? Von Kompetenzen (Fertigkeiten, Fähigkeiten & Wissen) in der Selbstorganisation…

Welche Kompetenzen braucht es, um erfolgreich in einem Unternehmen ohne formale Hierarchien zu arbeiten und wie findet man das heraus?

Um die erste Frage zu beantworten, muss ich zunächst etwas ausholen, da viele verschiedene Komponenten Einfluss haben:

Welche Kompetenzen (Fähigkeiten, Fertigkeiten und Wissen) jemand mitbringen soll, hängt vor allem davon ab, in welcher Rolle der neue Kollege oder die neue Kollegin startet. Durch die Rolle ergeben sich automatisch verschiedene Kriterien, die Relevanz für die Entscheidung haben.

Neben der Rolle haben auch die Teamkonstellation und die vorhandenen Kompetenzen im Team einen Einfluss darauf, wen wir suchen. Da wir sehr eng zusammen arbeiten und wir uns durch Feedbackgespräche in regelmäßigen Abständen reflektieren, kennen wir uns und die Kompetenzen, die im Team zur Verfügung stehen, ganz gut. Auf weitere diagnostische Mittel verzichten wir, weil eine kontinuierliche Reflexion durch Feedbackgespräche an sich schon recht aufschlussreich ist. Diese Komponenten sind variabel.

Es gibt aber auch fixe Komponenten, sozusagen organisationale Grundkompetenzen, die unabhängig von der Rolle oder den Kompetenzen im Team sind und auf die wir großen Wert legen. Authentizität ist eine der wichtigsten oder vielleicht sogar die wichtigste Eigenschaft. Daneben sind insbesondere soziale Fähigkeiten, vor allem die Fähigkeit im Team zu arbeiten, essentiell. Damit zusammen hängen Offenheit, Ehrlichkeit und Kritikfähigkeit. Auf Grund unserer ausgeprägten Feedbackkultur sollte man aber auch in der Lage sein, sich kritisch mit sich selbst auseinander zu setzen.
Neben sozialen Eigenschaften gibt es auch noch ein paar weitere Fertigkeiten, die einem helfen, sich in der Organisation zurecht zu finden:
Dazu gehört eine gewisse Flexibilität sich auf neue Prozesse einzustellen, Neugierde und keine Angst vor neuen Wegen.

Wie ihr seht, sind das eigentlich alles Kompetenzen, die man normalerweise auch in klassischen Unternehmen benötigt, bis auf die letzten beiden vielleicht. Aber aus starren Denkansätzen kann man sich erfahrungsgemäß auch schnell befreien.

Und wie finden wir jetzt heraus, ob der potentielle neue Kollege, die neue Kollegin die entsprechenden Kompetenzen mitbringt?

Dazu komme ich gleich, noch eins vorweg:
Wenn du gerade überlegst, dich vielleicht bei uns zu bewerben, und du dich nicht in allen Grundkompetenzen wiederfindest, dann ist das auch völlig in Ordnung. Wir lassen uns gerne überraschen und versuchen niemanden vorab in die „Selbstorga-Schublade“ zu pressen.
Das ist übrigens auch einer der Gründe, wieso wir auf fundierte diagnostische Auswahlinstrumente wie klassische Assessments verzichten.
Wenn du mich fragst, ist die beste Möglichkeit, herauszufinden, ob jemand ins Unternehmen passt, ein authentisches ehrliches Gespräch, in das man nicht schon voreingenommen hineingeht.
Wir legen bei uns deshalb sehr viel Wert auf eine angenehme Kennenlernatmosphäre und Offenheit im Gespräch. Ehrlicherweise glaube ich, dass sich hier viele große Unternehmen von uns eine Scheibe abschneiden können, denn Authentizität und Transparenz, sowie eine entspannte Kennenlernatmosphäre, sind wahrscheinlich die besten Instrumente um herauszufinden, ob jemand passt oder nicht. Außerdem gibt es bei uns in jedem Team noch mal einen Kennenlerntag, der dann in Abhängigkeit von der jeweiligen Rolle gestaltet wird und bisher haben wir damit auch tatsächlich ziemlich gute Erfahrungen gemacht.
Was ich persönlich allerdings noch wichtig finde, ist, dass neben den Teams ein „objektiver“ Kollege mit in den Gesprächen sitzt, idealerweise mit psychologischem Background oder viel Menschenkenntnis, der hier die Teams noch mal unvoreingenommen berät. Dadurch kann man unter anderem dem vieldiskutierten Ähnlichkeitseffekt entgegenwirken, ein Phänomen, dass sich vornehmlich dann zeigt, wenn Teammitglieder, Teammitglieder rekrutieren.
Aber so abgesichert, kann eigentlich nicht mehr so viel schief gehen. Und, falls doch ist der Umgang damit entscheidend. Auch bei uns gibt es Einstellungen, wo beide Seiten irgendwann merken „He, das passt irgendwie doch nicht“, aber das kommt a) wirklich selten vor, und b) haben wir auch hier einen recht offenen und reflektierten Umgang, sowohl mit der betroffenen Person, als auch mit uns selbst.

Also:

Fazit für Interessierte: Traut euch, euch zu bewerben, auch wenn ihr vielleicht noch nicht alle Kompetenzen mitbringt. Wir lernen hier einfach zusammen 😉.

Fazit für Personaler/Teamleiter/Unternehmer jeder Art: Traut euch doch mal die klassischen Auswahlinstrumente (z.B. Assessmentcenter mit Stressfragen und übler Meetingraumatmosphäre) zu crashen und werdet etwas unkonventioneller/authentischer bei euren Einstellungsgesprächen – ihr spart euch viel Geld und erntet nebenbei noch viele begeisterte Bewerber, die dankbar sind sich nicht verstellen zu müssen, um den Job zu bekommen! 😉

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